赢在办公室 作者:水淼

    正文 第 16 章

    赢在办公室 作者:水淼

    第 16 章

    一天，晏子从他们身边经过，小步快走以示敬意，但这三个人却一动不动，非常失礼。晏子非常生气，并且担心他们过分的自负会给齐国带来灾难。于是就去见景公，陈述自己的担忧。说：“君王所蓄养的勇士，对上没有君臣之礼，对下不讲长幼之伦，对内不能禁止暴乱，对外不能威慑敌人，这是祸国殃民之人啊，不如赶快除掉他们。”景公说：“这三个人威猛无比，与他们硬拼，恐怕敌不过；暗中刺杀，又恐怕会失手。”晏子说：“我有一计。请大王派人赏赐他们两个桃子，对他们说，让他们按功劳大小分吃这两个桃子。”景公就照晏子的话做了。

    公孙接说：“晏子真是聪明人啊。人多桃少，也只能按功劳大小分吃桃子了。我公孙接第一次打败了野猪，第二次又打败了母老虎。我有这样功劳，应该可以吃桃子，而不用和别人共吃一个。”于是拿起一个桃子站起来了。

    田开疆说：“我在战场上接连两次击退敌军，我有这样的功劳，也可以自己单吃一个桃子。”于是，他也拿起一个桃子站起来了。

    古冶子说：“我曾经跟随国君横渡黄河，大鳖咬住拉车的马，拖到了河中间，我潜到水里，顶住逆流潜行百步，又顺着水流潜行九里，才抓住大鳖，斩掉他的头颅。我左手握着马尾，右手提着鳖的头，像仙鹤一样跃出水面。渡口上的人以为我是河神呢！我有这样的功劳，才真正应该自己单独吃一个桃子。你们两个还不快把桃子拿出来！”

    公孙接、田开疆听了非常惭愧，说：“我们的勇敢赶不上您，功劳也不及您，拿桃子却不谦让，真是羞愧啊！”交出桃子，刎颈自杀。古冶子见此情形，说：“虽然我认为自己有资格独自吃一个桃子，但是用话语羞辱别人，吹捧自己，这是不义；悔恨自己的言行，若不敢去死，就是无勇。”放下桃子，也刎颈自杀了。

    晏子“二桃杀三士”，历来被认为是一种政治权谋，以制造矛盾，产生争斗。晏子是智者，利用三勇士重义轻身的弱点，达到了剪除祸害的目的。

    激励机制广泛应用于职场中。通过以高薪、奖励、晋升为诱惑激励员工不断努力，实现目标。但是设置的激励机制要尽量做到公平、公开、公正，才会产生积极向上、良性竞争的效果，否则会产生人际关系的矛盾。

    聪明糊涂：郑板桥的座右铭

    扬州的CEO，成功地收购了联众游戏；2003年担任和讯网CEO。

    但是，谢文曾经辉煌的经历没有让他成为阿里巴巴的卓越领导人，相反，就职短短一个多月，就闪电般地下课了。而有消息说，当马云宣布谢文离职时，台下鼓掌相庆。

    谢文的下课宣告了马云用人上的失败。那么，他的失误到底在哪里？显然，马云在用人上过分地看重了人才的技术能力。从简历来看，谢文所表现出的能力确实很高，这一点毋庸置疑，但这不是衡量一个管理者是否称职的全部依据。从他下课时员工的表现来看，他的人际关系显然存在问题。或许就是过度的自信和颐指气使，使他在阿里巴巴的工作没有有效地展开。

    谢文被圈内人士一致公认为是“个性比较强”的人，他先后从中公网与和讯网辞职，人际关系紧张都是重要的原因。具有这种个性的人，当他空降到一个公司领导一支智慧型团队时，按自己的个性开展工作，必然困难重重。

    在这个案例中，马云并没有“用人唯亲”，而是“用人唯贤”结果还是失败。可见，用才之道，不在二者之中，而在二者之外；不唯举贤任能，还要德才并重；不唯知其所长，还要避其所短。“用人唯亲”、“用人唯亲”不如“用人唯能”，最合适的，就是最好的。

    光绪初年，李鸿章奉命创建北洋水师，从国外购置了多艘战舰，日日操习。北洋海军提督丁汝昌由于未受过正轨的海军训练，一时无法让舰队形成实际的战斗力。

    面对海军人才匮乏的现状，李鸿章不得不借才异域，聘请时为英国海军军官的琅威理为北洋水师总教习，逐渐将北洋水师训练成为一支威震四方的“虎狼之师”。醇亲王奕环阅军时看到水师训练卓有成效，授予琅威理“提督”荣誉名衔。为了发号施令的需要，琅威理就常常以“副提督”自居。但却有人说琅威理是“飞扬跋扈，一心揽权”。

    第4章 掌握人际关系的分寸（17）

    1890年初，水师提督丁汝昌赴法国办事。时为总兵的刘步蟾提出从旗舰“定远”号上降下提督旗，升上自己的总兵旗。琅威理觉得这样做法不妥，与刘步蟾发生激烈争吵。事情传到李鸿章那里，李鸿章考虑到琅威理毕竟是外国人，担心他拥兵自重；而刘步蟾是本国将领，且为自己的亲信，就在信中回复“以刘为是”，等于直接应允了刘步蟾的请求。

    李鸿章的意见挫伤了琅威理的自尊心。当年8月，舰队返回威海卫后，琅威理辞职离去。此后，北洋海军军纪日渐松弛。许多官兵在靠岸后起屋纳妾、赌博、嫖妓，再也无心治军，以致战舰上铁锈堆积，许多武器都无法使用。

    1894年，甲午战争爆发。清政府这时又想到了琅威理，数次发函邀请琅威理回华帮助北洋水师抵御日军，被琅威理断然拒绝。最终，北洋舰队全军覆没。

    从此案例可以看出李鸿章在用人上的开明与守旧。开明的是聘请外援，引入先进的治军方法；守旧的是对外援的不信和对亲信的偏信。在电视剧《走向共和》中有一集李鸿章讲出了他的用人观点，他说：“人家都说我李鸿章重用亲信，我倒要问问，我不用亲信用谁，难道要我用一个我连认都不认识的人？对一个我不了解的人，我怎么知道他能不能担当重任？我怎么对得起皇上的重托和江山社稷？”话说得慷慨激昂，可实际上完全暴露了自己的用人偏见。

    在中国人的观念中，亲近的人总是容易获得信赖的。创业之初，骨干分子往往都是老板亲近的人。“亲信”中不是没有能人，但“亲信”不可能都是能人，能人也不可能都是“亲信”。人才的选拔和任用应该建立在一个客观、标准、可行的评价体系上，听其言，观其行，不能有任何偏见，否则受损失的只能是自己。

    任人唯新：李鸿章用新人办洋务

    人才有两种：“新”人和“旧”人。新人的新不在于年轻力壮，而在于思想观念、技术手段。例如一个留学归来的人，必然会带来异域别样的思想观念、管理理念、技术手段。倘若行之有效，必然形成一种风气涣然的生产力。

    作为企业领导者，如果能够不拘一格，任用新人开辟新的局面，开发新的产品，形成新的竞争力，必然会给企业的发展带来光明的前景。

    中国空调业的巨头科龙从2000年开始引进高级人才。开始阶段主要通过猎头公司推荐、高级人才自荐等形式招聘。

    这一阶段，科龙进的一些所谓“高级人才”，从实际任用的结果看，没有实现预期效果。原因是，企业还没弄清自己真正缺少什么样的人才，只是感觉某个部门运作得不好，而公司内部又没有满意的人选，正好有一个所谓的“高级人才”，看起来包装（学历、从业背景）得很好，感觉他可能会给企业创造价值，于是就引进了。结果这样的人进来后，给科龙带来了很大损失，留下一堆烂摊子。

    第4章 掌握人际关系的分寸（18）

    总结教训之后，科龙从2002年初开始转变高级人才引进策略，一般不再通过猎头公司找人，因为猎头公司的包装让人辨不清真伪；复合型高级管理人才一般不对外引进，而是从内部提拔；更多引进的是高级专业型人才，这些人才进来后一般先从副职开始锻炼。专业型高级人才的引进，使科龙的人才引用的成功率达到60%80%。

    总结人才引进的经验，科龙提出了值得注意的几点：首先高级人才的引进与企业本身的素质密切相关。如果企业本身素质很高，就可以识别什么叫“高级人才”，并且明确地知道自己需要什么样的人才。盲目崇拜和依赖高级人才，成功的可能性很低。其次，知道对方的优势究竟在哪里；再次，看其个人思想是否与企业文化相融合；最后，看其在职业道德上是否有缺陷。其中，最重要的是前两点。

    企业发展的瓶颈之一是人力资源的匮乏。通过人才引进解决企业发展过程中的技术和管理问题，是一条有效的途径，但也存在诸多风险。这些空投过来的人才，由于没有经历过企业的成长过程，与企业之间存在陌生、隔阂。一旦人才不能融入企业，不但起不到效果，反而可能给企业带来巨大损失。因此，人才引进，不可不慎。

    清末洋务运动的领军人物李鸿章，在从无到有创办国家近代企业的过程中，启用了大量的新型人才。其在选拔任用人才方面所做的实践有失败的地方，也有很多可圈可点之处。

    首先他在选才标准上中西兼顾，这是必然，也是必需的。懂得西方的语言、技术、经验，才能算是“新”的人才；懂得中国的国情、办事方法，才能把洋务顺利推行下去。

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